تکنیک های مصاحبه برای استخدام نقش های کلیدی

فارغ از نوع و اندازه کسب و کارتان، افرادی که به تیم شما می پیوندند باید بتوانند با هدف ها و ارزش های شما پیش روند و آنها را درک کنند. خصوصا اگر در فرآیند سیستم سازی باشید. در سیستم سازی شما فرآیندها را تا حد امکان خودکارسازی کرده و کارها را به افراد تیمتان می سپارید تا خودتان بتوانید کارهای مدیریتی انجام دهید. انتخاب افراد مناسب با استفاده از تکنیک های مصاحبه بخش بسیار مهمی از سیستم سازی ست، که پیش تر روند و تعریف آن را به صورت جداگانه نوشته ایم.

اگر افراد تیمتان قابل اعتماد نباشند یا توانایی های لازم را نداشته باشند، یعنی کسب و کارتان را به سمت شکست هُل می دهید. مشاور معروف کسب و کار، دن لاک، کارکنان را به سه دسته کلی تقسیم می کند و به شما می آموزد چگونه افراد مناسب کارهای کلیدی را با یک مصاحبه پیدا کنید.

سه دسته بندی کلی کارکنان

با مجله کسب و کار نرم افزار پارس ویتایگر هم‌گام شوید.

طبق انگیزه و نوع شخصیت، می توان کارکنان هر شرکت را در هر پست و مسئولیتی به سه دسته تقسیم کرد: پول محور، کارمند ساده، و کسانی که دن لاک به آنها “میهن پرست” می گوید.

پول محور ها

فرض کنید در حال انجام مصاحبه با یک کارمند احتمالی هستید. پس از اتمام مصاحبه از آنها می پرسید: از من سوالی دارید؟ بعضی ها می گویند خیر. اما اگر سوالاتی بپرسند مثل “اضافه کاری می گیریم؟ چطور می توانم افزایش حقوق بگیرم؟ چند ساعت باید کار کنم؟” و کلا سوالات مربوط به پول می پرسند و این که چقدر می توانند پول دربیاورند، پول محور هستند.

یعنی برای پول کار می کنند. که هیچ اشکالی هم ندارد. این افراد برای فروش عالی هستند، چون انگیزه شان پول است.

کارمند ساده

نوع دوم کارمند ساده است. یک کارمند ساده فقط کارش را انجام می دهد. می خواهد با حداقل کار حقوق بگیرد و به خانه برود. در حد متوسط.

اگر در انتهای مصاحبه از یک کارمند ساده بپرسید سوالی از من دارید، سوال هایی از این قبیل می پرسند:

• چقدر مرخصی دارم؟
• مرخصی هایم با حقوق هستند؟
• چند ساعت استراحت داریم؟

و ترجیحشان کار پاره وقت است. این نشانه های یک کارمند ساده ست که البته جایگاهی برای آنها در کسب و کار وجود دارد. اما قطعا نه در پست های کلیدی.

پول محور ها انگیزه شان پول و و طمع است، اما کارمند ساده انگیزه آسایش و امنیت دارد.

میهن پرست ها

در آخر نوع میهن پرست را دارید. اگر بعد از مصاحبه از میهن پرست بپرسید “سوالی داری؟”، جواب می دهد “از برنامه آموزشی تان خوشم می آید” یا “از تیم یا فرهنگ سازمانی تان خوشم می آید. چشم انداز شما برای سازمانتان چیست؟ و اگر بخواهم رشد کنم و مسئولیت های بیشتری بر عهده بگیرم، چطور باید پیش روم؟”

“من تحقیقاتی هم انجام داده ام و ایده هایی دارم که شاید به کار بیایند.” یا “می دانم برای این سمَت می خواهید نیرو بگیرید، اما فکر کنم من در این زمینه بیشتر می توانم کمک کنم”.

کسی که به شما ایده می دهد، یک میهن پرست است. انگیزه آنها خود کار است، نه پول یا حداقل کار.

آنها به شما می پیوندند چون می بینند که سازمان شما به جایی می رسد. و می خواهند با شما همراه شوند.

پس به عنوان یک کارآفرین فروش را به پول محور ها بسپارید، اما با پست های مهم، خصوصا عملیاتی و نقش های مهم مدیریتی، به دنبال میهن پرستان باشید. چون آنها کسانی هستند که ارزش، چشم انداز و رسالت شما را درک می کنند و آنها را به تحقق می رسانند.

درست تشخیص دهید و درست استخدام کنید

کار ما این نیست که پول محور ها یا کارمندهای ساده را تبدیل کنیم به میهن پرست و بعد پست های کلیدی به آنها بدهیم.

آیا تا به حال تلاش کرده اید که یک فرد را تغییر داده و به چیزی که می خواهید تبدیل کنید؟ غیرممکن است. کارمندهای ساده را می توانید برای کاری که انجام می دهند استفاده کنید. اما سعی نکنید آنها را به میهن پرست تبدیل کنید. یا پول محور ها را.

با کدام تکنیک های مصاحبه شخصیت فرد را تشخیص دهیم؟

دن لاک می گوید: وقتی با کسی برای یک نقش کلیدی یا مدیریتی مصاحبه می کنم، به آنها یک آزمون تمایز می دهم تا ببینم آیا تفاوتی با سایرین دارند.

و آزمونی که می گیرم این است: از آنها می خواهم کاری خارج از عرف کاری انجام دهند. مثلا به آنها می گویم برای قرار مصاحبه مان ساعت 5 صبح مرکز شهر باش. اگر بهانه بیاورند که به این دلیل و آن دلیل نمی توانم، آنها را رد می کنم.

طوری که یک کار را انجام می دهید، طوریست که همه کارها را انجام می دهید.

اگر از شما کاری خارج از نُرم بخواهم، وقتی که حتی استخدامتان هم نکرده ام، و شما بهانه بیاورید، وقتی استخدامتان کنم چه می شود؟ همه چیز همین طور خواهند ماند و همیشه بهانه می آورید.

اما اگر فرد موافقت کند، به او می گویم نه لازم نیست، بیایید ساعت 9 صبح در این مکان ملاقات کنیم. قرار نیست واقعا 5 صبح قرار بگذارید، فقط یک آزمون است.

یک کار عجیب بخواهید

چیزی که گاهی از آنها درخواست می کنم این است که “وقتی که می آیید بخش ورزشی روزنامه ونکوور سان را هم برای من بیاورید”. یکی از تکنیک های مصاحبه که ساده و بسیار تعیین کننده است.

کسی که بخش ورزشی را نیاورده است، یعنی به جزییات توجه نمی کند و قابل آموزش نیست. یا اگر بگویند “برای چه؟ بخش ورزشی را می خواهید چه کار؟ مگر موبایل ندارید که اخبار را بخوانید؟” وقتی استخدامشان می کنید و از آنها کاری می خواهید نیز با همین نگرش به شما پاسخ می دهند.

حالا فرض کنید سر قرار می آیند و بخش ورزشی را هم با خود می آورند. اما این کسی نیست که بخواهید برای پست کلیدی استخدام کنید. چرا؟ چون این کار آنها یعنی تنها کاری که از آنها خواسته شده را انجام می دهند.

برای یک نقش کلیدی کسی را نیاز دارید که بتواند فکر کند و کارهایی که لازم است را فارغ از این که از او درخواست شده یا خیر، انجام دهد.

یکی از افراد با بخش ورزشی ونکوور سان و بخش ورزشی پرووینس نزد شما می آید.  فقط برای این که چیزهای لازم را محض احتیاط داشته باشد. کاندیدای دیگری داشتم که با ونکوور سان و پرووینس آمد و همه امتیاز ها را هم حفظ کرده بود. فکر کرده بود می خواهم امتحان بگیرم.

کاندیدای دیگری با بخش ورزشی ونکوور سان و یک خلاصه از آن در صفحه اکسل آمد.

من از آنها نخواستم چنین کاری کنند. وقتی هم که آنها را استخدام کنید و با آنها کار می کنید، همین کار را می کنند.

سوالات غیرکاری بپرسید

مثلا بپرسید چه نوع بستنی دوست دارید. در این تکنیک های مصاحبه خود پاسخ مهم نیست، نحوه پاسخ دادن مهم است. اگر شک کنند و طول بکشد چنین سوالی را جواب دهند، چه چیزی را می خواهند پنهان کنند؟

رفتارهای دیگر افراد نیز در مصاحبه بسیار مهم است. و کسانی که بیش از حد سوالات رایج مصاحبه را خوب پاسخ می دهند نیز مشکوک اند. از آنها بیشتر سوالات غیرکاری و غافلگیرانه بپرسید.

پس از تشکیل تیم

پس از استخدام این افراد و تشکیل تیمی با نسبت مناسب از هر نوع شخصیت کاری، چطور باید سیستم سازی را انجام دهید؟ از کجا بدانید کدام فرد کدام کارها را باید انجام دهد و در کدام بخش چارت سازمانی باشد؟ این چیزیست که در مقاله های دیگر از سری سیستم سازی آموزش داده ایم.